Combattre le stress au travail

Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 et Arrêté d’extension du 23 avril 2009, JO du 6 mai

Depuis le début des années 2000, les instances européennes ont pris conscience des répercussions du stress au travail sur la santé des salariés et, plus généralement, sur la bonne marche des entreprises. Cette prise de conscience s’est traduite par la conclusion d’un accord-cadre européen en date du 8 octobre 2004, accord qui a ensuite fait l’objet d’une transposition en droit français par un accord national interprofessionnel (Ani) du 2 juillet 2008.

En pratique
depuis le 7 mai dernier, lendemain de la date de publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension de l’Ani du 2 juillet 2008, tous les employeurs des secteurs du commerce, de l’industrie, des services et de l’artisanat doivent intégrer la question du stress dans leur politique de ressources humaines. Le ministre du Travail a, par ailleurs, entamé une procédure d’extension de cet accord aux employeurs des secteurs de l’économie sociale et des professions libérales. Un nouvel arrêté d’extension devrait ainsi être publié à cet effet.

L’Ani du 2 juillet 2008 définit le stress comme un « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Sans être une maladie, l’exposition prolongée d’un salarié au stress peut lui causer des problèmes de santé. Or le Code du travail impose à tout employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il faut en conclure que ne pas lutter contre une exposition régulière ou continue au stress au travail peut exposer les employeurs à une mise en cause de leur responsabilité.

Précision
les partenaires sociaux indiquent à cet égard que le stress au travail n’est pas l’apanage des salariés travaillant dans de grandes entreprises, mais qu’il peut concerner tout salarié, quels que soient sa qualification ou le type de contrat qu’il a conclu, et quels que soient la taille ou le domaine d’activité de l’entreprise qui l’emploie.

Dans leur lutte contre le stress au travail, les partenaires sociaux ont fait preuve de pédagogie en expliquant aux employeurs comment :
– détecter une situation de stress au sein de leur entreprise ;
– analyser les causes du stress au travail ;
– mettre en place les moyens de lutter contre le stress.

Détecter une situation de stress

Conscients de la complexité du phénomène du stress au travail, les partenaires sociaux se sont refusé à établir une liste exhaustive des indicateurs révélant la présence d’une exposition régulière ou continue au stress. Ils ont préféré plus modestement fournir aux employeurs un ensemble d’indicateurs susceptibles de révéler la présence de stress dans l’entreprise et justifiant la prise de mesures adaptées.

Ces indicateurs énoncés par l’accord sont :
– l’importance de l’absentéisme, en particulier de courte durée ;
– la fréquence des démissions ou des plaintes émanant des salariés ;
– un taux de fréquence des accidents du travail élevé ;
– une augmentation significative des visites spontanées au service de santé ;
– l’existence de suicides liés au travail ou d’actes de violence ;
– un taux de rotation du personnel dans un service très supérieur à celui de l’entreprise.

À noter
suite au rapport de Philippe Nasse et Patrick Légeron sur « la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail », présenté au ministre du Travail le 12 mars 2008, ce dernier a annoncé le lancement d’une grande enquête nationale sur le stress au travail, dont l’objectif est de construire un indicateur global susceptible d’aider les employeurs à identifier la présence de stress au sein de leur entreprise. Pour l’heure, cet indicateur global n’est toutefois pas encore disponible.

Analyser les causes du stress

Le stress au travail peut être provoqué par des dysfonctionnements touchant l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement de travail ou encore la communication aux salariés.

Organisation et processus de travail

Confronté à une situation de stress au travail, l’employeur peut d’abord étudier l’organisation du travail dans son entreprise tant en ce qui concerne :
– le temps de travail (horaires de travail contraignants, dépassements excessifs et systématiques d’horaires…) ;
– que la fonction exercée par le salarié (faible degré d’autonomie, inadéquation des moyens mis à disposition, charge de travail réelle manifestement excessive, objectifs imprécis ou disproportionnés, mise sous pression systématique…).

Conditions et environnement de travail

Un environnement de travail dégradé ou de mauvaises conditions de travail peuvent engendrer des situations de stress au travail. Les partenaires sociaux évoquent à cet égard une exposition à un environnement agressif (bruits, locaux mal ou trop chauffés, promiscuité trop importante…) ou à des relations sociales tendues (comportements abusifs…).

Communication aux salariés

Une absence de communication sur les orientations et les objectifs de l’entreprise comme une communication insuffisante sur ce qui est attendu des salariés, ainsi que sur les perspectives d’emploi, peuvent aboutir à des situations de stress au travail.

Mettre en place les moyens de lutter contre le stress

Dès qu’un problème de stress au travail est identifié au sein de son entreprise, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires afin de le faire disparaître ou, à tout le moins, le réduire. L’idée est ici de prévenir la survenue de toute dégradation de la santé d’un ou plusieurs salariés victimes d’une situation de stress, dégradation qui pourrait alors mettre en cause la responsabilité de l’employeur.

En pratique
outre l’amélioration de l’organisation, des processus, des conditions et de l’environnement de travail, les mesures « antistress » peuvent consister à assurer un soutien de la direction aux personnes et aux équipes, à donner aux acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail ou à assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail. Un effort accru de communication visant à clarifier les objectifs de l’entreprise et le rôle de chaque salarié ainsi qu’une formation de l’encadrement et de la direction à la lutte contre le stress au travail sont autant d’actions préconisées par les partenaires sociaux.

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